Алексей Добрынин о найме новых юристов
Работодателям сложно сформулировать качества, которые им нужны от соискателей. А кандидаты сами усложняют им жизнь: невнимательно читают описание вакансии и отправляют резюме «на авось», приписывают завышенные ожидания о зарплате. Особенно сложно подобрать кадры в уголовную практику. Там своя специфика. Партнеры юридических фирм рассказали и о тех случаях, когда с потенциальным работником стоит расстаться еще на собеседовании.
Основные проблемы
При выборе юриста работодатель зачастую сталкивается со слабой подготовкой кандидатов. У некоторых отсутствует системное знание законодательства, говорит партнер Maxima Legal Наталья Дятлова. Другие показывают низкий уровень знания профильного предмета и не имеют четкой специализации, отмечает Ия Новикова, исполнительный директор Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры . Одни мыслят «по учебнику» и не обладают навыками общения, вторые имеют проблемы с гибкостью и адаптивностью, столь важными для консалтинга/бизнеса.
Изначально приходит много резюме от претендентов, которые даже минимально не приближаются к требованиям вакансии, рассказывает глава правового департамента крупного банка. По его мнению, это свидетельствует о том, что большинство кандидатов направляет резюме «на авось» и не считает требования из описания вакансии обязательными. Кроме того, многие соискатели очень быстро уверяют себя в том, что созрели для руководящей позиции. Сложно найти подходящего специалиста уровня mid-level, замечает директор по правовым вопросам ППК «Российский экологический оператор» Александр Вязовик: «У кандидатов либо недостаточно опыта и навыков, либо они есть, но они уже хотят быть менеджерами и не готовы работать линейными исполнителями».
Еще одна трудность – порой юристы умело «камуфлируют» чужой опыт в свой. Бывает сложно понять, точно ли перед тобой тот специалист, резюме которого ты получил, замечает управляющий партнер юрфирмы Солнцев и партнеры Станислав Солнцев: «Многие из излишне самоуверенных соискателей выдают свой однократный опыт за «практику», хотя в реальности с трудом справляются даже с похожими задачами».
Если брать выпускников последних 10 лет, то они славятся поверхностью знаний и «гуглизацией» сознания, делится наблюдениями юрист: «Они имеют стойкое заблуждение, что могут найти ответ на любой вопрос, если просто «погуглят». А бывает еще хуже. Порой соискатели во время собеседований значительно приукрашивают собственный опыт и компетенции, которыми обладают, говорит Дмитрий Тимофеев, вице-президент ГК «ПИК» по работе с органами госвласти и корпоративным отношениям. По его словам, усиливает эту проблему то, что реальный уровень навыков новых специалистов нередко проявляется, когда кандидаты уже приняты в команду.
Сейчас мало кто продолжает копать глубоко материал и практику, добавляет партнер ЕМПП Олег Бычков: «Для этого нужны усидчивость и желание докопаться до сути, а с этим в нашу эпоху быстрых новостей сложно». Хотя многие соискатели десятилетиями дружат с компьютерами, тех, кто реально владеет профессионально Word, Excel и умеет быстро искать информацию, в действительности меньше половины, констатирует Солнцев.
Порой кандидаты говорят: «Возьмусь за любую работу, лишь бы платили много». Потом выясняется, что к одной задаче новый сотрудник не совсем готов, другую выполнять вовсе не хочет. Спрашиваешь его: «А на что готов?» Выясняется, что он сам не может ответить на этот вопрос.
Денис Саушкин, управляющий партнер Адвокатское бюро «ЗКС»
Существует и обратная проблема. Некоторые кандидаты, наоборот, к себе излишне придирчивы. Неоднократно встречалась с ситуацией, когда молодые кадры сообщали, что очень хотели бы у нас работать, но побоялись направлять отклик на вакансию, рассказывает управляющий партнер Юридическое партнерство "Курсив" Мария Ильяшенко: «Они полагали, что не соответствовали бы заявленному уровню. Думаю, это в целом присуще и квалифицированным профессиональным кадрам, и перспективным студентам».
Поиски работодателя усложняет и то, что у кандидатов нередко отсутствует интерес к работе. Это выражается в том, что соискатель не готов глубоко анализировать способы решения задач и проектов, в которых сам же участвовал какое-то время назад, поясняет Дятлова. Но ключевая проблема в обсуждаемой теме – это найти такого кандидата, который по духу подходит компании. Если потенциальный кандидат обладает внушительным резюме и уникальным подходом к работе, но не вольется в коллектив, то это будет негативно сказываться на всех работниках и показателях фирмы, подчеркивает Дени Мурдалов из Адвокатское бюро «А2» .
Нужно отметить и отсутствие на рынке специалистов – консультантов по развитию в профессии, которые бы помогали объективно оценить потенциал соискателя, составить грамотное резюме, вещающее не только о коммуникабельности и стрессоустойчивости. Почему бы не вводить такие должности в вузах и проводить работу на постоянной основе?
Мария Ильяшенко, управляющий партнер Юридическое партнерство "Курсив"
Причины трудностей поиска
Подобные сложности у работодателей нередко возникают по их собственной вине. Тот, кто ищет и отбирает кандидатов, должен знать точные ответы на несколько вопросов, подчеркивает глава правового департамента крупной газовой компании:
- Какой сотрудник нам нужен?
- Где искать таких кандидатов?
- Как проверять наличие компетенций и качеств?
По словам исполнительного директора и руководителя юридической практики Staffwell Инны Алпаидзе, представители бизнеса порой сами не понимают, какими компетенциями должен обладать нужный сотрудник: «Выделяется какая-то одна, а остальные выясняются уже на этапе проведения встреч с кандидатами». Но отсутствие точного описания вакансии и общие фразы, которыми обычно описывают обязанности работника, существенно затягивают процесс поиска и делают его более затратным, констатирует эксперт.
Вторая основная причина проблем при подборе новых кадров – бюджет компании не соответствует тем навыкам, которые ждут от юриста. В описании вакансии указано свободное владение английским языком наряду с глубоким знанием международного законодательства, но при этом зарплату такому сотруднику предлагают в размере 100 000 руб., приводит пример Алпаидзе: «Это просто не соответствует рынку труда».
Если вам нужно заполучить «звезду» с рынка, то придётся попотеть. Даже если бюджет на зарплату хороший, юрфирмам и департаментам придётся предложить дополнительные «плюшки». «Звёзд», кроме денег, интересует работа с известными представителями рынка, статусными клиентами и амбициозными проектами. Отделаться офисом в «Москва-Сити» и пакетом ДМС уже не получится. Нужно искать индивидуальный подход.
Дмитрий Утукин, куратор карьерной практики Алены Владимирской
Влияет на рекрутинговый процесс и развитие новых технологий в последние годы. Цифровая экономика размыла множество индустрий, а традиционную карьеру уже делать глупо, утверждает Дятлова: «Все больше пользуется спросом «универсальность» специализации юриста при сохраняющейся «узкой» направленности, то есть способности ее гибко менять и подстраивать под текущие реалии рынка».
Но некоторые компании все равно продолжают работать с помощью устаревших правил, в то время как новые молодые лидеры юррынка хотят от соискателей того, чего раньше от них никто не просил. В нашем сегменте много сотрудников очень хорошо умеют делать документы по английскому праву, но мало кто имеет профильное образование, чтобы предвидеть глубоко практические последствия тех или иных бизнес-решений, приводит пример управляющий партнер Tomashevskaya & Partners Жанна Томашевская: «Клиенты все больше хотят понимать, что то или иное положение означает на практике, когда дело дойдёт до спора, а не просто иметь красивый документ».
Да и общие тенденции на рынке труда сейчас таковы, что лояльность корпорации все чаще уступает место личному бренду работника, замечает управляющий партнер КИАП Андрей Корельский.
Вызов для современного работодателя – грамотно интегрировать личный бренд эксперта в командную работу компании и не ограничивать при этом его личную свободу. Иначе человек просто потеряет какую-либо мотивацию работать в фирме и уйдёт создавать собственный бизнес.
Андрей Корельский, управляющий партнер КИАП
Специалиста в уголовную практику найти сложно
Особая сложность подобрать юриста узкой специальности. Одна из таких – уголовная практика. Без опыта следственной работы адвокат-криминалист в команде чаще всего не очень полезен, а иногда даже вреден, сразу подчеркивает Сергей Токарев, бывший следователь по особо важным делам СКР, старший партнер Q&A: «Есть неоднократный печальный опыт». Без знаний внутренней кухни в органах и судах сложно быть достаточно эффективным в уголовном процессе, даже если знаешь УК и УПК наизусть, а Пленумы ВС повторяешь как мантру перед сном, утверждает он: «Знаю несколько счастливых исключений, но на то они и исключения».
Так что основные кадры в «уголовку» – это бывшие следователи СКР, МВД, ФСБ и сотрудники прокуратуры. За спиной у них шесть–восемь лет работы в органах, но хорошо, если этот опыт не прошёл мимо, говорит управляющий партнер петербургского офиса Pen & Paper Алексей Добрынин: «А таких единицы». В большинстве своём экс-правоохранители просто выполняли указания своего непосредственного руководства и УПК, констатирует он: «Будучи практикующими адвокатами, мы наблюдаем это постоянно».
Другая «зараза», которая цепляется к бывшим следователям, – обвинительный взгляд на доверителя, поясняет партнер Pen & Paper: «Его приходится изгонять порой по несколько лет. Это не всегда удаётся». Бывают эксклюзивные кандидаты с опытом работы свыше 30 лет в Генеральной прокуратуре или СКР, говорит Добрынин: «Они уже не так рвутся в бой, но благодаря опыту во многом превосходят молодых». Минус таких кандидатов – давно сформировавшееся мышление, а меняться они не хотят. «Причёсывать» их тяжело, происходит это с большими скрипом, по словам адвоката: «Но компенсируется их эксклюзивным опытом». Для подобных соискателей часто свойственно нежелание учиться, узнавать новое и соблюдать субординацию, поясняет Токарев подход таких претендентов: «Взрослый мужик, есть жена, дети, ордена и медали, а им тут указания будут давать, они считают, что сами все лучше всех знают, начальники им ещё в органах надоели».
Сам после увольнения из СКР полностью адаптировался к реалиям мирной жизни года через два. Потому и к соискателям стараюсь относиться с пониманием. Главное, что стоит уяснить, – идеальных кадров не бывает. Кто-то не умеет грамотно писать, другой пишет, но говорить не умеет. Другой и говорит, и пишет, но никуда не приходит вовремя. Необходимо работать и над респектабельным видом. Прямо говорить такие вещи неудобно. Кто умный, тот сам все понимает спустя время и корректирует.
Сергей Токарев, партнер Адвокатское бюро «Торн»
При этом защитнику важно понимать, что для доверителя, хочешь или не хочешь, нужно ещё быть и психотерапевтом, поясняет Токарев: «Успокоить, подбодрить, иногда наоборот – взбодрить». Кроме того, уголовно-правовая специализация требует большой автономности участника процесса, подчеркивает управляющий партнер Феоктистов и партнеры Вячеслав Феоктистов: «Поэтому у нас отношения в рамках работы по конкретному проекту строятся на делегировании и доверии. Как следствие, минимум контроля. Мы берем в команду только тех, кого знаем». У Токарева в бюро и вовсе принцип, что работать надо в удовольствие: «Жёсткого графика нет, хочешь – работай в кафе или дома. Главное, чтобы работа была сделана вовремя и качественно». Если не можешь, то нам не по пути, а остальное можно скорректировать, добавляет адвокат.
Конфликт поколений
Основные проблемы молодых соискателей в том, что те часто не знают, зачем вообще пошли учиться на юристов. Это вовсе не поколенческая проблема, я с ней сталкиваюсь года с 2003-го, делится наблюдениями советник КА «Тарло и партнеры» Владимир Крауз. Сегодня недавние студенты подаются в налоговую практику, а завтра в антимонопольную. Хотя стоит уже со второго курса определиться со своей специальностью, изучать рынок, его лидеров и читать специальную литературу, советует Утукин: «Тогда уже с первым своим работодателем они смогут говорить на одном языке».
Среди минусов у кандидатов сегодняшнего дня выделяются: низкий уровень профессиональных знаний, неготовность к длительной работе на одном месте, то есть частая смена места работы, и чрезмерная самоуверенность.
Игорь Кондрашов, глава правового департамента Сбербанка
Другой недостаток у недавних студентов – нехватка опыта и знаний. Проявляется он и в утилитарных юридических вопросах, и в нюансах общения с клиентами, добавляет партнер TAXOLOGY Алексей Артюх: «Здесь нужно тратить время и терпение на постепенную «шлифовку» талантов. Чаще всего эта инвестиция оправдывает себя». В некоторых случаях со вчерашних выпускников топовых вузов приходится «сбивать корону», которую им надевали на протяжении пяти лет «элитарного обучения», предупреждает юрист: «Опять же в моем случае все ребята более-менее успешно с этим справляются, забывают о неоправданных амбициях и начинают честно работать. Все способности для этого у них есть».
У молодых менее развито желание работать «по-капиталистически», что привычно ожидать от возрастных соискателей, говорит Дятлова: «Вторые с большим энтузиазмом восприняли иностранный опыт в постперестроечное время, когда работа over-time, включая выходные дни, считалась нормой». Не все готовы работать 24/7. Нам, может, стоит этому у них поучиться, рассуждает Томашевская. Но встречается излишне поверхностный подход молодых сотрудников, который проявляется в таком явлении, как «гостинг». Сотрудник заходит в офис «погостить», чтобы оценить обстановку в коллективе и характер работы. Такие люди могут запросто оставить ключи от кабинета, уйти на обед и больше никогда не вернуться, делится опытом Солнцев.
Частые минусы молодых кандидатов:
– излишняя самоуверенность;
– желание получить все и сразу;
– финансовая переоценка собственных возможностей;
– неумение комплексно проанализировать сложные проблемы;
– непунктуальность.
«Нынешняя молодежь привыкла к роскоши, она отличается дурными манерами, презирает авторитеты, не уважает старших, дети спорят со взрослыми, жадно глотают пищу, изводят учителей», – писал Сократ в V в. до н. э. С тех пор ничего не изменилось, говорит Корельский: «Так говорили про нас и наши более взрослые коллеги, это прекрасно, ведь эти недостатки молодежи зачастую становятся их же достоинствами по сравнению со старшими поколениями, которые уже не готовы к резким изменениям парадигм, новаторству и прочим вещам, свойственным молодым специалистам».
Юристы более старшего возраста из-за тотального изменения российского законодательства в 2010-х менее виртуозно владеют новыми правовыми инструментами, утверждает Дятлова. Обратная ситуация – более взрослый кандидат обладает избыточным опытом (как с точки зрения профессионального, так и управленческого опыта). Из-за этого работодателю сложно адаптировать такого работника к задачам другого уровня. А переделывать уже поздно, объясняет Артюх: «Они приходят со сложившимся отношением к жизни и набором стереотипов поведения».
Именно у старших сотрудников чаще встречается проблема неэффективного использования рабочего времени. Молодежь обычно просто не позволяет себе такого поведения, потому что желает впитывать и учиться, поясняет юрист. Зато с возрастом многие юристы становятся опытнее в общении, что помогает им даже при меньшем багаже знаний выглядеть более выигрышно на фоне молодых соискателей. А наша профессия очень сильно построена на коммуникациях, поэтому человек, который их качественно выстраивает, имеет существенные преимущества, резюмирует Солнцев.
Частые минусы опытных кандидатов:
– отсутствие гибкости;
– шаблонное мышление;
– лень идти «в ногу со временем»;
– боязнь новых решений;
– профессиональное выгорание.
Советы работодателям
При поиске сотрудника надо ориентироваться не на типовые критерии и массовые методики работы с персоналом, а нацелиться на конкретную личность, его потребности и возможности в конкретном коллективе. Такой подход позволит найти взаимовыгодный баланс между частными и общими коллективными интересами, советует Корельский: «Это сложно и требует много времени и реального интереса к личности сотрудника, но кто обещал простую жизнь? Особенно с такой продвинутой молодежью, которая всё больше приходит на рынок труда и задает на нём свои требования и стандарты».
Если человек, независимо от возраста и усилий со стороны работодателя, не вписывается в установленные рамки, то надо прощаться, рекомендует Новикова: «Мир несется вперед с бешеной скоростью, запросы клиентов растут, поэтому топовому бизнесу нужны действительно лучше кадры, обеспечивающие отличный результат и готовые расти дальше».
У каких-то компаний есть четкая стратегия по отбору кадров, которая позволяет минимизировать многие риски. В ЮП «Курсив» мы чаще всего принимаем сотрудников только на начальные стартовые должности (студентов или специалистов с небольшим опытом) и растим их, говорит Ильяшенко: «Пока опыт показывает, что наша стратегия верная. Но у нее есть существенный минус – сотрудника, уходящего в декрет, заменить оперативно очень сложно».
У нас было много внутренних обсуждений, итогом которых стало очень простое правило: мы очень прямо даём обратную связь, вместе ищем способы решения проблемы. Если кандидат не справляется, то дело может быть и в самой фирме. Возможно, что этому человеку нужна другая среда, чтобы раскрыть свои сильные стороны.
Жанна Томашевская, управляющий партнер Tomashevskaya & Partners
Юридический бизнес достаточно жесток. «Сюсюкаться» будут лишь с перспективными молодыми сотрудниками, которые стремятся стать лучше, говорит Артюх: «Если человек превратился в «балласт», то сознательно задерживать его никто не будет». В большинстве случаев расставание – хороший шанс для обеих сторон продвинуться в своем развитии и перезагрузиться.
Существует всего один случай, когда нужно расстаться с сотрудником, считает Мурдалов: «Если продолжительное время работа негативно влияет на самого юриста и его работодателя». Важно понимать , что работник – это человек со своими проблемами, мыслями и «тараканами», к которому нужно искать индивидуальный подход, резюмирует эксперт: «Если вы найдете ключик к нему, то у вас будет преданный и эффективный сотрудник».
Есть один финальный тест, который я рекомендую проводить перед тем, как озвучить окончательное решение кандидату. Если вы сомневаетесь, сделать ли предложение человеку, закройте глаза. Представьте, что кандидат выходит на сцену и называет свою должность в вашей компании. Что вы чувствуете? Реалистичной ли кажется такая картинка?
Дмитрий Утукин, куратор карьерной практики Алены Владимирской